Comment se déroule le processus de recrutement des consultants au sein de Projexion ?

Si les processus de recrutement dans le domaine du conseil ont souvent des similitudes, celui de Projexion a aussi ses particularités. Celles-ci sont le reflet de notre positionnement spécifique et de la valeur portée à notre collectif.

Candice est responsable de projets RH chez Projexion. Si, un jour, vous participez à un processus de recrutement chez Projexion, vous aurez forcément le plaisir de la rencontrer ! 

Quelles sont les particularités des parcours de recrutement dans le conseil ? Quels compétences et points d’attention sont analysés en particulier par les RH ?

Un élément commun dans le secteur des cabinets de conseil, ce sont les profils pénuriques ! Ils doivent être séduits par l’entreprise au travers de la rencontre de pairs et des managers afin de se projeter : attendus, perspectives, équipe…

Qui dit profils pénuriques, dit également profils très sollicités et cela implique des processus de recrutement rythmés. Les candidats sont souvent déjà en cours de processus dans d’autres organisations. Pour rester dans la course, il faut être cohérent temporellement sur les étapes et la remise de proposition. C’est également ainsi que le candidat peut être serein sur le choix final !

En termes de compétences, je citerai la capacité à s’adapter facilement à de nouveaux environnements, l’écoute active pour comprendre les besoins des clients, et une très bonne organisation pour accueillir le multi-missions.

Ce sont les discussions autour des expériences vécues qui m’apportent le plus de sens. Où la personne a-t-elle rencontré des difficultés dans son parcours ? Pour quelles raisons ? Quels projets l’ont vraiment animée ?  Les expériences professionnelles aussi bien que personnelles permettent de mieux connaître les candidats.

Chez Projexion, quelles sont les spécificités du processus de recrutement et des profils recherchés par rapport au positionnement de l’entreprise et à l’organisation ?

Pour chaque candidat, nous identifions, en interne, quels profils pourront offrir un effet miroir intéressant de part et d’autre; afin de challenger certaines compétences, mais pas que !

Le candidat va rencontrer des alter-egos ayant un parcours similaire, par exemple en ayant basculé du domaine métier au conseil. Cela permet ainsi d’accompagner la personne et de répondre à ses interrogations. L’objectif, c’est d’arriver à un choix éclairé, sans zone d’ombre, pour le candidat à la fin du processus.

Nous amenons également le candidat, au travers d’un exercice,  à formaliser sa proposition de valeur comme s’il était déjà consultant chez Projexion. Avec notre accompagnement et les feedbacks, même si le processus n’aboutit pas, cela permet à la personne d’avoir vécu un petit bout de l’expérience Projexion !

Une particularité des processus de recrutement au sein de Projexion, c’est la manière dont nous réalisons nos « entretiens ». Ils sont très ouverts et portés sur l’échange. Les consultants nous remontent souvent qu’ils n’ont pas eu la sensation de vivre un entretien, mais plutôt une discussion ouverte entre pairs.

La transparence et la volonté de vraiment chercher à apprendre à se connaître sont souvent appréciées. Avoir chacun une image authentique sur ce qui nous attend est essentiel. Nous ne réalisons pas un volume de recrutement très important comme certains grands groupes pour lesquels se « tromper » fait partie des statistiques.

Durant le processus de recrutement, nous devons nous forger des convictions des deux côtés et être convaincus que nous avons un chemin à construire ensemble. Quand la personne arrive, elle est vraiment attendue !

Au-delà des compétences, à quoi d’autre portes-tu attention durant les entretiens des consultants ?

Cela nous est déjà arrivé de ne pas donner suite à un candidat qui avait d’excellentes références en termes de missions, car nous avions un doute sur sa capacité à s’intégrer dans le collectif apprenant de Projexion.

Par notre positionnement d’organisation apprenante, nous avons besoin que la personne soit là aussi pour partager avec le collectif, pour apprendre des autres. Ce n’est pas une posture d’expert : nous devons tous être capables de nous remettre en cause pour nous intégrer dans notre carrefour d’apprentissage.

La capacité à vivre les valeurs de Projexion et à les véhiculer ne s’édicte pas, bien sûr. Nous ressentons naturellement dans les échanges, ou par les expériences, l’envie de transmettre et l’importance du collectif dans les critères du choix du candidat.

Au-delà du rôle de consultant chez le client, nous sommes des colibris chez Projexion ! Nous avons pour vocation de nourrir ce sentiment d’appartenance qui est vital pour l’organisation. Donner envie aux personnes de rester connectées avec le collectif, de créer du lien, de l’entretenir, c’est une manière de fidéliser les collaborateurs et de donner du sens à mon métier !

Même les profils indépendants avec qui nous travaillons se retrouvent dans ce collectif : ils nous ressemblent et se connectent également avec le carrefour d’apprentissage.  

Cet engagement et ce lien d’appartenance sont une des principales différences de Projexion sur le marché au niveau RH. Ce sont des atouts qui s’intègrent dans notre organisation et s’appuient sur des outils digitaux comme physiques et événementiels. C’est d’autant plus important avec le travail hybride qui se développe de plus en plus.

Et concrètement, imaginons que je suis candidat, à quoi m’attendre en termes d’étapes et de personnes rencontrées dans le processus ? 

Ton processus de recrutement durerait environ un mois, au rythme d’une rencontre par semaine. Pendant tout le parcours, je serai ton point de contact et nous échangerons à la fin de chaque étape pour récupérer tes feedbacks et te partager ceux des personnes dont tu as fait connaissance. S’ils sont positifs, nous organisons l’étape suivante et en cas de retours négatifs, je te partagerai les explications pour donner du sens.

Notre première rencontre est un échange de découverte : je prends connaissance de ta proposition de valeur, de tes attentes et je les confronte avec ce que nous avons la capacité de te proposer en termes de sujets internes et de missions clients.

Le deuxième entretien est l’occasion de rencontrer ton potentiel manager, ainsi qu’un autre consultant avec un parcours similaire au tien pour avoir un aperçu de la vie de consultant chez Projexion. C’est lors de cette étape que tu réalises l’exercice de formalisation de ta proposition de valeur sous la forme d’un dossier consultant, comme si tu avais déjà rejoint Projexion. Nous te donnons bien sûr en amont les outils et la méthode ! Cet exercice est suivi d’un échange avec une personne de l’équipe commerciale en visio-conférence ou par téléphone.

En parallèle de cette deuxième étape, je réalise toujours une prise de référence, et un autre entretien peut être réalisé suivant les besoins d’approfondir certains points, de notre côté comme du tien.

Si tous les voyants sont au vert pour toi, pour le commerce, les RH et le manager d’offre, vient alors la rencontre avec Guillaume, le dirigeant fondateur de Projexion. C’est l’opportunité de faire un bilan du processus de recrutement, de partager la vision du dirigeant et de valider que tu te projettes chez nous. Si les deux côtés sont convaincus, nous te remettons alors notre proposition !

Qui trouve les missions chez vous ? Vais-je avoir le choix de mon client ? Concrètement, comment les consultants s’organisent entre le temps en missions et sur les projets internes ? Toutes les questions sont bienvenues pour que le choix final soit éclairé !

Y-a-t-il des points sur lesquels tu souhaiterais insister si tu t’adressais à un candidat ?

Nous tenons vraiment à ce que le processus soit rythmé, clair et avec des feedbacks réguliers. Notre premier objectif est de s’assurer du matching entre le candidat, ses attentes, ses valeurs et ce que nous pouvons lui proposer en termes de mission et d’intégration dans notre collectif.

La question au cœur de tout le processus « Est-on convaincu de notre envie commune de travailler ensemble, sur la durée? »

Si le rythme est important, les deux parties doivent rester exigeantes et prendre le temps de la réflexion. Il ne faut pas confondre vitesse et précipitation !

Comme toutes les entreprises, nous avons eu des exemples de recrutement qui n’ont pas été concluants. Analyser, comprendre pourquoi sont déterminants pour nous. Un échec d’intégration a un impact sur la personne recrutée, sur le manager et également sur le collectif. Au-delà du coût financier, il ne faut pas négliger la répercussion sur l’équipe.

L’adéquation entre les missions et le parcours souhaité par le consultant s’anticipe dès le processus de recrutement. En comprenant bien les sujets qui l’animent, nous pouvons mieux préparer en amont avec le manager et l’équipe commerciale les typologies de missions à aller chercher. Nous essayons de proposer au minimum un choix entre deux missions. Par la suite, dans la vie du consultant, un des atouts souvent très apprécié, c’est notre outil interne collaboratif qui donne accès à tous les leads pour tous les consultants. Chacun peut ainsi également se positionner, de lui-même, s’il le souhaite. Cette transparence est aussi ce qui permet de se sentir appartenir au collectif !